Что делать работодателю, если работник оспорил свое увольнение в суде?

Автор: Дудин Алексей
Юрист, бизнес-консультант
Персональный сайт: www.adudin.ru

Статья опубликована в журнале «Деловой Волгоград», 2017, № 8 (120), стр. 24

Ситуация, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя об увольнении в порядке сокращения численности или штата работников организации и оспаривает их в суде, достаточно распространенная.

В связи с этим, руководителю и кадровику любой компании важно понимать, как грамотно обеспечить защиту интересов компании.

Для этого нужно предпринять несколько простых шагов.

Во-первых, нужно детально и внимательно изучить исковое заявление сотрудника об оспаривании увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Важно найти для себя ответы на четыре ключевых вопроса, а именно: «Какие конкретно требования сотрудник выдвигает?», «Чем он обосновывает свою позицию?», «Какие доказательства в подтверждение своей правоты приводит?», «В какой срок после увольнения работник обратился в суд?».
Кроме того полезно постараться исходя из текста и стиля оформления искового заявления понять — написан ли данный документ самим работником или же он составлен профессиональным юристом/адвокатом. Это даст понимание о том, с кем придется столкнуться в суде. Очевидно, что компании «сражаться» с работником, который тщательно подготовился к судебным баталиям и нанял для защиты своих интересов профессионала в области юриспруденции гораздо сложней, нежели чем с сотрудником, который кое-как написал иск по образцу, размещенному на информационном стенде в здании суда.

Во-вторых, важно тщательно проанализировать весь процесс увольнения конкретного работника на предмет соблюдения работодателем трудового законодательства РФ. Анализ необходим, чтобы понять возможные «узкие» места, которые могут выйти работодателю «боком». Подчеркиваю, вниманием работодателя должен быть охвачен весь процесс увольнения, от момента принятия решения о проведении сокращения численности или штата работников организации до момента прекращения трудовых отношений с конкретным человеком, предъявившим в данный момент иск.
Почему это важно?
Потому, что сотрудник мог, образно говоря, раскрыть не все карты в тексте своего искового заявления. Оспаривая произведенное работодателем сокращение численности или штата работников организации, он вполне мог приберечь некоторые «козыри», чтобы воспользоваться ими позднее. Например, заявляя о незаконности увольнения, «сокращенец» может упоминать в иске, что работодатель нарушил его преимущественное право на оставление на работе. И молчать о том, что ему не предложили ни одной вакантной должности после вручения письменного предупреждения о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. О данном обстоятельстве он может упомянуть уже в судебном заседании. Малоопытный работодатель, который не проверил всех необходимых моментов, будет не готов «воевать» в судебном заседании по соответствующему вопросу. Согласно положениям части 1 статьи 39 Гражданского кодекса РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска. Это означает, что до момента завершения рассмотрения судом дела по существу работник может корректировать свои требования к работодателю и вытаскивать разные «козыри из рукава».

В-третьих, с учетом исследованных обстоятельств увольнения работника и выдвинутых им требований, сроков обращения «сокращенца» в суд и других заслуживающих внимания обстоятельств, необходимо оценить шансы работодателя на то, чтобы отстоять правоту и избежать восстановления работника на работе. При анализе перспектив грядущих судебных баталий важно не только свериться с текстом Трудового кодекса РФ, но и просмотреть существующую к данному моменту судебную практику по аналогичным делам. Если шансы победить не очень высоки, нужно изучать все возможные пути уменьшения негативных последствий проигрыша. В том числе важно рассмотреть вопрос возможности достижения какой-либо взаимоприемлемой договоренности с работником и заключения мирового соглашения. Например, работник может согласиться отказаться от своих требований о восстановлении на работе в обмен на выплату определенной денежной суммы.

В-четвертых, следует определить позицию, которую работодатель будет отстаивать в ходе судебного процесса. Позицию по делу работодателю нужно обязательно сформулировать и изложить письменно в виде отзыва на иск работника. В тексте документа необходимо привести все аргументы, подтверждающие правоту позиции компании, и опровергающие доводы «сокращенца». Отзыв на исковое заявление работника после его оформления и подписания со стороны работодателя нужно направить в адрес суда. В-пятых, необходимо последовательно защищать интересы компании в ходе судебного процесса по имеющемуся трудовому спору. Для этой цели необходимо обеспечить присутствие компетентного представителя компании в проводящихся судом по делу судебных заседаниях. Представитель сможет не только отстаивать позицию компании, но и оперативно реагировать на действия противоположной стороны и других возможных участников процесса, а также действия или бездействия суда (в том числе заявлять возражения, ходатайства, подавать жалобы и т. п.). Следование описанному в данной статье подходу позволит компании в случае предъявления к ней иска со стороны бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, действовать более рационально и эффективно.